“Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will, muss genug Vern
unft besitzen, um die Aufgaben den richtigen Leuten zu übertragen – und gen
ug Selbstdisziplin, um ihnen nicht ins Handwerk zu pfuschen.”
(Theodore Roosevelt, 26. Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika)
Bildbeschreibung: Ein weißer, leerer Rahmen hängt an einer rosafarbenen Wand. In den Rahmen hinein ragen Pflanzenblätter.
Den richtigen Rahmen finden – oder: wie eine Förderklasse über sich hinaus wuchs
Wie lässt sich also ein Führungsstil entwickeln, der aus den Fehlern überholter Führungskultur gelernt hat? Zunächst einmal gilt es, sich über die eigene Führung
srolle bewusst zu werden und diese angemessen zu reflektieren. Führung schließt immer eine gewisse Asymmetrie zwischen den Führenden und den Geführten ein. Die Führenden setzen den Rahmen, innerhalb dessen sich die Geführten bewegen. Stelle dir diesen Rahmen ruhig einmal ganz bildlich vor. Als Führungskraft bist du es, die diesen Rahmen vorgibt und dadurch die Führungsqualität bestimmt. Du gibst die Bedingungen vor, nach denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ihrer Tätigkeit nachgehen. Wenn du beispielsweise eine neue Stelle ausschreibst, dann musst du dir im Klaren darüber sein, wie die Rahmenbedingungen dieser Stelle im einzelnen aussehen und diese Informationen dann auch verständlich weitergeben.
Bildbeschreibung: Zu sehen ist Hassan Ismail mit seiner damaligen Förderklasse. Sie stehen hinter einer kreisförmigen Skulptur mit den drei Symbolen aus Christentum, Judentum und Islam
Lass mich dir ein Beispiel aus meiner persönlichen Erfahrung erzählen. Während meiner Tätigkeit als Vertretungslehrer an einer Berufsschule übernahm ich einmal eine berufsvorbereitende Klasse mit erhöhtem Förderbedarf. Ich stellte mich vor sie und teilte ihnen mit, dass es für diese Vertretungsstunden keinen Lehrplan gäbe und wir nun also irgendwie die Zeit totschlagen müssten. Ungläubig starrten die Schüler*innen mich an. Wir bekommen einmal nicht Frontalunterricht, bei dem uns jeder kleinste Schritt vorgegeben wird?!, sah man die Frage in ihren Gesichtern. So viel Offenheit und Freiheit waren sie nicht gewohnt. Ich stellte sie vor die Wahl: Wir können hier nun rumsitzen und uns langweilen. Oder wir erarbeiten uns zusammen und nach den von uns gesetzten Bedingungen ein Projekt, auf das wir am Ende alle stolz sein werden. Sie stimmten zu, lieber ein Projekt machen zu wollen als nur herumzusitzen und die Zeit totzuschlagen. Die einzige Vorgabe, die ich ihnen machte war, dass es vom Thema der Menschenrechte handeln sollte. Ansonsten waren sie, was die Form des Projekts anging sowie den Ort, wo sie sich dieses erarbeiten wollten, vollkommen frei. Die sonst so lethargischen Jugendlichen begannen, über sich hinauszuwachsen. Sie steckten all ihren neu gewonnen Elan in dieses Projekt. Wir drehten letztlich ein Video zum Thema Menschenrechte, welches sogar mit einem Preis ausgezeichnet worden ist. Diesen Preis holten wir uns zusammen beim Bundeskanzleramt ab. So viel Erfolgsgefühl und Selbstwirksamkeit waren diese Schüler*innen nicht gewohnt gewesen. Als Förderklasse hatten sie vorher nur Lehrer*innen gekannt, die sie behandelten, als verstünden sie nichts, als könnten sie es im Leben ohnehin zu nichts bringen. Und letztlich verhielten sich die Schüler*innen dann auch dementsprechend dieser selbsterfüllenden Prophezeiung. Erst, als sie nicht mehr wie Menschen zweiter Klasse behandelt wurden, die es zu nichts bringen würden; erst, als ich ihnen nicht mehr jede Mahlzeit vorkaute, sondern sie selbst anfingen, aktiv zu werden, kam ihr bis dahin verborgenes Potential zum Vorschein.
Bildbeschreibung: Zu sehen sind viele Würfel, die offen sind und nur durch Rahmen begrenzt werden.
Der durchlässige Rahmen
Nun, warum erzähle ich dir diese Geschichte? Stelle dir wieder den eingangs erwähnten Rahmen bildlich vor. Bei dem Beispiel der Berufsschulklasse waren die Rahmenbedingungen des Schulalltags vorher starr und einengend gewesen. Der Rahmen war zu eng angesetzt und nicht durchlässig für das kreative Potential der Schüler*innen. Zudem hatte ihnen nie jemand explizit diese Bedingungen erläutert. Es wurde stillschweigend vorausgesetzt, dass sie es eh nicht weit bringen würden. Indem ich ganz offen zu ihnen war und ihnen einerseits die Rahmenbedingungen unseres Zusammenseins erklärte so wie andererseits ihnen die Freiheit ließ, sich innerhalb dieses Rahmens verwirklichen zu können, änderte sich schlagartig die Mentalität der gesamten Klasse. Führung, sowohl in der Erziehung als auch im Berufsleben, ist also eine Gratwanderung zwischen dem Setzen von notwendigen Rahmenbedingungen und dem Offenlassen von Entfaltungsmöglichkeiten derjenigen, die geführt werden. Führung heute bedeutet, das Gegenüber nicht lediglich als ein Objekt der Führung anzusehen, sondern als ein Subjekt mit eigenen kreativen Impulsen, welchem man auf Augenhöhe begegnen muss. Die richtige Kommunikation ist, wie in allen Führungsangelegenheiten, auch hier der Schlüssel zu mehr Produktivität und Kreativität unter den Mitarbeitenden. Angestellte sind keine Kinder, die es zu erziehen gilt, sondern Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit eigenen Kompetenzen und Impulsen. Die Chefin, die nur ihre eigenen Ansichten durchsetzen will und nicht offen ist für die Anmerkungen ihrer Angestellten, wird als Resultat dessen eben auch nur ihre eigenen Ansichten präsentiert bekommen. Wo ist da der Mehrwert?
Das Revival des Führungsbegriffs
Nachdem der Begriff der Führung in Deutschland lange Zeit aus historischen Gründen verpönt gewesen ist und man zumeist auf die englische Alternative der leadership ausgewichen ist, erlebt er in den letzten Jahrzehnten ein Revival. Dieser neue Führungsbegriff allerdings ist einerseits um einige Bedeutungsfacetten reicher geworden und hat sich andererseits einiger überkommener Eigenschaften entledigt. Führen bedeutet heutzutage nicht mehr einfach, Herrschaft über seine Untergebenen auszuüben und ihnen Befehle zu erteilen. Der alte, autoritäre Chef, der seine Mitarbeiter*innen herumkommandiert, gehört (glücklicherweise!) mehr und mehr der Vergangenheit an. Letztlich ist ein Chef, der diese Mittel überhaupt nötig hat, aus heutiger Sicht eine schlechte Führungskraft. Oder, wie Hannah Arendt über Autorität sagte: Autorität entsteht nicht durch Unterdrückung oder Gewalt. Im Gegenteil: Wo Unterdrückung notwendig wird, da ist eben keine echte Autorität vorhanden. Dasselbe lässt sich von Führung sagen: Eine Chefin, die durch Einschüchterung ihre Angestellten zur Erfüllung von Zielen zwingen will, der mangelt es eben an den geeigneten Führungsqualitäten.
Was ist Führung?
Wir verwenden den Begriff der Führung heute in verschiedenen Bereichen: Die Lokführerin steuert den Zug, der Fremdenführer führt Tourist*innen durch die Stadt und in der Politik und Arbeitswelt wird nach Leuten mit Führungsqualitäten gesucht. Überall, wo Menschen zusammenkommen, spielt das Thema der Führung auf die ein oder andere Weise eine Rolle. Durch sie sollen Ziele in organisierte Bahnen gelenkt und damit ausführbar werden und chaotische Zustände sollen verhindert werden. Führung existiert also nie als reiner Selbstzweck, sondern dient immer einem höheren Zweck bzw. Ziel. Im Online-Lexikon für Psychologie und Pädagogik wird Führung als „die bewusste und zielbezogene Einflussnahme von Führungskräften auf ihre Mitarbeiter zur Lösung von Arbeitsaufgaben“ bezeichnet. Führung kommt also da ins Spiel, wo wir ein Ziel haben, welches wir alleine nicht lösen können. Um dieses Ziel zu erreichen, nehmen wir Einfluss auf andere. Für uns, die wir in einer arbeitsteiligen Gesellschaft der Moderne aufgewachsen sind, erscheint diese Tatsache womöglich zunächst banal, allerdings ist es wichtig, sich dies klarzumachen: Wir benötigen die Hilfe anderer Menschen, die zusammen mit uns an diesem Ziel arbeiten. Führung beschreibt also die Koordinierung dieses Zusammenarbeitens auf ein Ziel hin.
Die Pluralität der Bedingungen
Was ergibt sich nun also aus dem bisher Gesagten? Führungskräfte müssen einerseits immer das Ziel im Auge behalten, welches sie für das Unternehmen anstreben. Andererseits müssen sie die geeigneten Personen finden und ihnen auf Augenhöhe begegnen, um eben dieses Ziel zu erreichen. Wie ein Puzzleteil, welches mit dem anderen zusammenpasst, müssen zunächst die Rahmenbedingungen der Stelle oder des Projekts explizit gemacht werden, damit im nächsten Schritt die dafür passende Person gefunden werden kann. Ohne diese Informationen kann ein*e Mitarbeiter*in seine Arbeit gar nicht gut machen. Diese Rahmenbedingungen allerdings können natürlich von Projekt zu Projekt bzw. von Stelle zu Stelle sehr stark variieren. Möchte man etwa eine Stelle im Callcenter besetzen, so ist der Rahmen der Tätigkeit relativ klar abgesteckt. Die Person sollte kommunikationsfreudig sein und bis zu einem gewissen Maße extrovertiert, damit sie vom Kontakt mit vielen Menschen nicht allzu schnell überfordert wird. Andere Stellen wiederum lassen weiter gefasste Rahmenbedingungen zu. Insbesondere kreativen Persönlichkeiten sollte man den nötigen Spielraum lassen, um überhaupt zu Ideen zu gelangen, denn: Kreativität ist auf Freiheit angewiesen. Aber auch hier gibt es natürlich gewisse Grundbedingungen, die klar sein müssen. Man denke etwa an Deadlines, die zwingend eingehalten werden müssen. Wie und wo die Arbeit dann stattfindet, ist letztlich egal, solange das Ergebnis stimmt. Ergebnis-, statt Präsenzkultur ist hier das Stichwort. Es gibt Menschen, die benötigen für gute Arbeit einen Rahmen, auf den sie sich verlassen können und es gibt Menschen, die benötigen mehr Freiraum in ihrer Tätigkeit. Führungskräfte sollten also ein Gefühl dafür entwickeln, die Bedingungen, die sich aus einem gesetzten Ziel ergeben, im ersten Schritt zu analysieren, um im zweiten Schritt die geeigneten Personen dafür zu finden und diesen Bewerber*innen im dritten Schritt die Bedingungen kommunizieren. Nur, wenn ein offenes Gespräch darüber stattfindet, was die Anforderungen an eine Stelle sind, wird das Gegenüber auch wissen, was zu tun ist. Schlechte Führung ist schlechte Kommunikation von Rahmenbedingungen.
Durch Kompetenzvertrauen den Rahmen erweitern: Zutrauen und Vertrauen
Aufgrund des asymmetrischen Verhältnisses von Führungskraft und Angestellten erscheint es manchmal schwierig, als Mitarbeiter*in die Rahmenbedingungen einer Stelle zu beeinflussen. Aber auch für Angestellte gibt es Mittel und Wege, diese Rahmenbedingungen mitzugestalten. Hält die Chefin ihre Angestellten an der kurzen Leine und überwacht jeden ihrer Schritte, so hat dies vermutlich etwas damit zu tun, dass sie ihren Angestellten nicht genügend ver- und zutraut. Sie ist skeptisch, ob die Arbeitsergebnisse auch wirklich ihrem vorher erdachten Ziel entsprechen werden und kontrolliert daher jeden Schritt. Dadurch jedoch hält sie die Kreativität ihrer Angestellten in eben jenem Rahmen gefangen, der eigentlich nur die Grundbedingungen der jeweiligen Tätigkeit darstellen sollte. Aus dem stützenden Rahmen ist eine einengende Box geworden. Die Chefin ist unzufrieden, weil sie nicht das bekommt, was sie sich wünscht; die Angestellten sind unzufrieden, weil sie sich nicht entfalten können. Wie also herauskommen aus diesem Teufelskreis? Die Stichwörter hier sind Zutrauen und Vertrauen. Als Führungskraft muss ich meinen Angestellten zunächst einmal zutrauen, dass sie der Verrichtung ihrer Arbeiten gewachsen sind, dass sie also die nötigen fachlichen und organisatorischen Kompetenzen besitzen, um die Ziele des Unternehmens voran zu treiben. Es ist paradox, aber gerade dies ist bei vielen Führungskräften nicht der Fall, d.h. viele Führungskräfte trauen ihren Angestellten nicht genügend Kompetenzen zu, obwohl sie es ja gewesen sind, die sie angestellt haben. Darüber hinaus sollten Führungskräfte ihren Angestellten aber auch noch das nötige Vertrauen schenken, dass sie imstande sind, ihre Arbeit auch eigenverantwortlich zu erledigen. Dieser Punkt hat eher etwas mit der Loyalität und Verbundenheit der Angestellten zum Unternehmen zu tun. Führungskräfte müssen ihren Angestellten also ein Mindestmaß sowohl an Zu- wie auch Vertrauen entgegenbringen, damit diese überhaupt motiviert sind, etwas zu leisten. So geben in einer Umfrage der ManpowerGroup auf die Frage, was eine gute Führungskraft ausmacht, 86% der Befragten das “Überlassen von Verantwortung” und die “Förderung durch neue fachliche Herausforderungen” an. Insbesondere Führung im Homeoffice erfordert ein höheres Maß an Vertrauen, Führungskräfte ihrem Team entgegenbringen müssen. Umgekehrt, und hier kommen die Angestellten ins Spiel, müssen sich Mitarbeitende das Vertrauen ihrer Vorgesetzten auch erst einmal erarbeiten. Dies geht nur dadurch, dass sie ihre eigenen Kompetenzen stärken und – das ist der entscheidende Punkt – diese Kompetenzen auch angemessen darstellen können. Wenn die Chefin sieht, dass der Mitarbeiter kompetent ist, wird sie ihm mehr Vertrauen entgegenbringen und beim nächsten Mal auch mehr Freiraum lassen. Manchmal gilt es auch, mutig vorzupreschen und einschränkende Arbeitsbedingungen anzusprechen, denn nicht jede Führungskraft ist sich überhaupt über all diese Bedingungen bewusst. Offene Führungskräfte werden die Impulse von Mitarbeitenden dankbar annehmen und in ihren Führungsstil einfließen lassen. Zudem sind kompetente Angestellte eine Entlastung der Führungskraft, denn auf sie kann sie sich verlassen.
Führung und Erziehung
Was lässt sich nun also zum Zusammenhang von Führung und Erziehung abschließend sagen? Nun, zum einen lässt sich festhalten, dass Führungskräfte ihre Angestellte nicht wie unmündige Kinder, die es zu erziehen gilt betrachten – also nur als Objekte der Führung, sondern ihnen als Subjekten auf Augenhöhe begegnen und ihr Feedback ernst nehmen sollten. Und sollten die Anliegen von Kindern ernst genommen werden. Da gilt es ebenso, ruhig noch einmal nachfragen, wenn man das Kind nicht sicher verstanden hat. Aus der Reflexion lassen sich über verschiedene Führungsstile auch wertvolle Gedanken zur Erziehung gewinnen. Kommen wir zurück zu unserem Bild vom Rahmen. Kinder benötigen in der Erziehung natürlich auch gewisse Vorgaben, um sich in unserer komplexen Gesellschaft zurechtfinden zu können. Anders, als die erwachsene Mitarbeiterin haben Kinder natürlich noch vieles zu lernen und daher müssen die Eltern manchmal klare Vorgaben machen, nach denen die Kinder sich verhalten. Natürlich gestaltet sich dieser Rahmen aber anders, als die Bedingungen für eine ausgeschriebene Stelle. Es geht nicht darum, dass wir für unsere Kinder bis ins kleinste Detail bestimmen, wie ihr Leben auszusehen hat und welchen Tätigkeiten sie nachgehen, aber auch hier bietet sich letztlich das Bild des Rahmens an. Auch unseren Kindern sollten wir auf Augenhöhe begegnen und ihnen offen die Rahmenbedingungen verschiedener Situationen erläutern. Gehe ich etwa mit meinen Kindern ins Restaurant, so erkläre ich ihnen vorher diejenigen Bedingungen, damit der Restaurantbesuch für uns alle zu einem schönen Erlebnis wird. Plane ich einen Urlaub mit meiner Familie, so erkläre ich meinen Kindern vorher, dass sie auch im Urlaub darauf achten sollten, ihre Dinge eigenständig wieder aufzuräumen, damit der Urlaub auch für uns als Eltern erholsam wird. Sind die Bedingungen transparent, können Kinder sie auch besser verstehen, als wenn man ihnen einfach starre Vorgaben macht, die sie nicht nachvollziehen können.
Abschließend lässt sich also sagen, dass Führung und Erziehung insofern Gemeinsamkeiten besitzen, als dass beide davon abhängen, welche Rahmenbedingungen gesetzt werden und wie diese Bedingungen zu der jeweiligen Person passen, auf die sie angewandt werden. Ebenso ist sowohl in der Führung als auch in der Erziehung ein großes Maß an Selbstreflexion entscheidend, um diese Rahmenbedingungen flexibel anpassen zu können. Was Führung und Erziehung unterscheidet, ist natürlich der Grad der Selbstständigkeit der Geführten: Kinder können sich noch nicht selbst versorgen; Angestellten jedoch sollte ein Mindestmaß an Zu- und Vertrauen entgegengebracht werden, damit sie ihrerseits ihre Kompetenzen voll entfalten können.
Welche Erfahrungen hast du mit guter und schlechter Führung gemacht? Welche Erfahrungen aus dem Erziehungsalltag haben dich im Arbeitsleben schon weitergebracht (und umgekehrt)? Teilen deine Erfahrungen gerne mit uns in den Kommentaren.
Hassan Ismail
Was andere Leser*innen dazu gelesen haben:
Die Google-Teamwork-Study – Und wie du sie als Führungskraft für dich nutzen kannst
Zum ersten Mal als Führungskraft bewerben – Wie gelingt das?
